Como FERRAZ Classificou os Candidatos? Que Tipo de Perguntas o Gerente Deve Fazer ao Candidato? Qual O Objetivo em Conhecer a Estrutura da Personalidade do (a) Candidato (a)?
Se você é um entrevistador saiba que, embora uma entrevista de emprego deva ser espontânea, você deve ter algum tipo de controle para evitar que o candidato fale livremente, desperdiçando seu precioso tempo. Então uma “entrevista dirigida” seria o termo médio que evitaria os excessos.
Para alguns autores, o tempo de duração de uma entrevista é um dos fatores a serem controlados e, para eles, cinco (5) minutos seria tempo suficiente para uma entrevista preliminar (ou de triagem).
Porém, FERRAZ ([1]) acredita que, para funções estratégicas, o Gerente pode demorar até duas (2) horas, se o candidato for ótimo; ou apenas alguns minutos caso não haja afinidade entre as partes.
Se houver muitos bons candidatos ou se alguém morar longe do local da entrevista, sugerimos um primeiro contato via Skype ou outro aplicativo em que as pessoas possam conversar visualmente. Nessa rápida entrevista, o Gerente deve avaliar como a pessoa fala, como gesticula e se movimenta, pois isso poderá confirmar (ou mudar) sua análise prévia sobre o perfil do candidato.
Em seu livro, “Gente de Resultados”, FERRAZ classificou os candidatos em “técnicos”, “acelerados” e “sociáveis”. Para ele, os “técnicos” têm um tom de voz mais baixo; falam pausadamente; pensam antes de dar qualquer resposta; gesticulam pouco; são formais e costumam dar respostas curtas.
Os “acelerados” têm um tom de voz mais alto; falam rápido; respondem de imediato quase sem pensar; gesticulam bastante; são fisicamente agitados e demonstram muita ansiedade.
Já os “sociáveis” têm um tom de voz mais agradável; costumam levar a conversa para o lado pessoal, procurando se adaptar ao entrevistador; tendem a ser os mais caprichosos nos detalhes (roupa, maquiagem, cabelo) e procuram criar intimidade como se você fosse um amigo ou conhecido.
Sendo assim, conhecer a personalidade do candidato permitirá ao Gerente chamar para a entrevista presencial somente aqueles cujo perfil se encaixe com o cargo oferecido.
Atingidos os pré-requisitos, o Gerente deve convocar os melhores candidatos para a entrevista presencial e, para isso, sugerimos o seguinte roteiro:
A) Vida Pessoal
O objetivo é conhecer a estrutura da personalidade, entender como os valores foram construídos e como a pessoa lida com os aspectos emocionais, financeiros e familiares. Para isso, o gerente deverá pesquisar:
- Resuma sua infância
- Como era sua relação com pais e irmãos?
- Qual era o trabalho dos seus pais e a relação deles com o trabalho?
- O que mais você gostava (e o que menos gostava) de fazer na infância?
- Como lidava com dinheiro? Tinha mesada?
- Com que idade começou a trabalhar?
- Quem foi sua maior referência positiva na infância e na adolescência?
- Como era sua turma de amigos na adolescência? O que faziam juntos?
- Quem bancava suas despesas na adolescência?
- Como foi sua transição da adolescência para a vida adulta?
- Com que idade saiu da casa dos seus pais?
- Como é sua relação atual com pais e irmãos?
- Como está sua saúde hoje?
- Você tem algum hobby? Como se dedica a ele?
- Pratica atividades físicas?
- Como é sua vida conjugal?
- Qual sua maior prioridade atualmente?
- Qual o seu maior sonho de consumo?
B) Formação Acadêmica
O objetivo é conhecer como a pessoa lida com os estudos, entender como construiu suas referências teóricas e como ela se atualiza.
- Estudou em escola pública ou privada?
- Como eram suas notas em relação aos colegas?
- Quantas vezes foi reprovado até a adolescência?
- De qual matéria gostava mais ou menos?
- Até que idade estudou formalmente?
- Como escolheu seu curso universitário?
- Quanto tempo demorou para concluí-lo?
- Acertou na 1ª ou mudou várias vezes?
- Obteve algum destaque (ou prêmio) acadêmico?
- Que assuntos você aprende rápido? E quais demora?
- Pensa em continuar estudando? Por quê?
- Quantos livros costuma ler por ano? Sobre que assuntos mais gosta?
- Quais os últimos 5 livros você leu? Pode resumi-los?
- Além de livros, o que costuma ler? Quanto tempo por semana?
- Quantas horas por semana em média você estuda em casa?
- Domina um 2º idioma? Qual a sua fluência?
C) Rastro Profissional.
O objetivo é conhecer como a pessoa lida com trabalho, carreira, profissão e perspectivas futuras.
- Com que idade teve o 1º emprego formal?
- Quanto ganhava?
- Descreva todos os seus empregos e os motivos da saída de cada um deles
- Já foi promovido ou comandou pessoas? Como foi essa experiência?
- Se eu pedisse a seus colegas de empresa descreverem suas principais qualidades, o que eles diriam?
- Se eu pedisse a seus colegas de empresa descreverem suas principais deficiências, o que eles diriam?
- Se eu pedisse a seus chefes descreverem seus pontos fortes, o que eles diriam?
- Se eu pedisse a seus chefes descreverem seus pontos fracos, o que eles diriam?
- Qual foi o trabalho mais frustrante de sua vida? Por quê?
- Qual seria o emprego dos seus sonhos? Por quê?
- Descreva seus três piores erros profissionais
- Descreva seus três piores sucessos profissionais
- Com que tipo de pessoa você tem dificuldade de trabalhar
- Você se vê como um líder ou prefere funções que dependam apenas de você? Por quê?
- Você prefere ambientes de trabalho calmo e silencioso ou alegre e animado?
- Você prefere seguir regras claras ou ter total autonomia?
- Fica mais a vontade ouvindo ou falando?
- Seu ritmo de trabalho é mais lento ou acelerado?
- Prefere salário fixo e previsível ou salário variável?
- Você gosta de falar em público ou prefere evitar? Explique
- Você está satisfeito com o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional? Explique
- Você está satisfeito com o progresso em sua carreira? Explique
- Você tem reservas financeiras?
- Como investe seu dinheiro?
- Quais são seus objetivos financeiros em médio e longo prazos?
- Seu marido / esposa trabalha? Como dividem as despesas?
OBSERVAÇÃO: Quando encerrar, abra espaço para que o (a) candidato (a) faça perguntas. Isso será fundamental para que as expectativas fiquem claras e você possa falar mais como é a sua empresa, o cargo, o que se espera do (a) candidato (a), qual a cultura, o grau de tolerância com erros, a política de treinamentos, etc. Obviamente você precisará falar dos benefícios, das boas perspectivas e demonstrar interesse pelo (a) candidato (a). Entretanto, sugerimos explicar os problemas atuais que a organização atravessa, os desafios de curto e médio prazos, como você fará as cobranças e o que espera das atitudes e dos resultados do (a) contratado (a).
([1]) FERRAZ, Eduardo. “Gente de Resultados: Manual Prático Para Formar e Liderar Equipes Enxutas de Alta Performance”. São Paulo; Planeta do Brasil, 2018; p. 131
