Um dos maiores desafios enfrentados por equipes de RH dos mais diversos segmentos tem sido encontrar bons candidatos para ocupar funções nas empresas. Isso porque a busca por um colaborador talentoso e que se identifique com os valores da empresa, além de ter os conhecimentos técnicos adequados, não é uma tarefa fácil.
Para dificultar, a escassez de talentos em 2023 foi comprovada. Uma consultoria de gestão de pessoas dos Estados Unidos, chamada ManpowerGroup, fez um levantamento em 41 países, incluindo o Brasil. O estudo mostrou que 80% dos empregadores têm dificuldades para encontrar profissionais acima da média no mercado.
No ranking, o Brasil ficou na 13ª posição entre os países que mais apresentam dificuldades, empatado com França e Bélgica. A diretora de gestão estratégica de pessoas da ManpowerGroup, Wilma Dal Col, destaca que as principais dificuldades estão ligadas a soft skills: “Posições de atendimento, vendas e marketing [que exigem boa comunicação], somadas, respondem por 50% da falta de talentos. É um percentual maior que o do setor de TI, com 38%”.
A pesquisa mostra que os recentes processos seletivos a estão valorizando competências e habilidades pessoais que vão além das técnicas, ou seja, ligadas à comunicação, à resiliência e à adaptação. No mercado de trabalho, ser talentoso está intrinsicamente ligado a saber gerir as soft skills para, inclusive, equilibrá-las com as hard skills.
Então, a principal diferença entre ser talentoso e ter alto desempenho está ligada a habilidades comportamentais? Podemos dizer que sim, mas não é tão simples. Definir alguém talentoso está ligado ao quanto de valor esse profissional entrega para a empresa, mas também está relacionado a entregas acima da média – em qualidade e rapidez – ou seja, alto desempenho.
A questão é que, na maioria das vezes, esse desempenho só é completamente medido na rotina profissional, isso é, depois que a pessoa é integrada à empresa. Ser um “talento” é relativo de acordo com cada negócio e função, porém o que as equipes de RH buscam, ao avaliar soft skills com mais afinco, é justamente acertar na escolha de profissionais que sejam talentosos e tenham desempenho alto.
Isso quer dizer que as empresas estão deixando de lado o currículo ou as habilidades técnicas para a contratação? Não é bem por aí.
O cenário mostra que a retenção de talentos tem sido um campo de muito investimento e que as organizações estão preferindo formar os profissionais internamente.
Conquistar profissionais qualificados dentro da organização é vantajoso, pois a rotatividade de pessoal, ou turnover, gera altos custos, divididos entre um novo processo seletivo, on-boarding, treinamentos e perda de produtividade.
Um estudo realizado em 1996, na State University of New York, já comprovou que investir e melhorar as capacidades dos membros da própria organização gera maior conhecimento, motivação, sinergia e comprometimento. O autor, Brian Becker, professor e chefe do departamento de Recursos Humanos da universidade, percebeu que essas ações resultam uma fonte de vantagem competitiva sustentada para a empresa.
A pesquisa e as iniciativas recentes em gestão de RH mostram que o alto desempenho também ligado ao talento, mas é resultado, principalmente, de uma formação voltada para o desenvolvimento de habilidades e competências que contribuam para o coletivo. Por isso, o trabalho em equipe exige eficiência, mas, acima de tudo, alinhamento em torno de um mesmo objetivo — o sucesso da empresa.
O desafio de chegar a esse nível de excelência é o que deve manter gestores e RH atentos à qualidade do ambiente de trabalho e a satisfação pessoal de cada um. Em um clima organizacional favorável ao crescimento, a tendência é que a equipe se sinta mais engajada e pertencente.
Identificação é a chave para o match perfeito
Quando o profissional se identifica com os valores da empresa e com o cargo em si, tende a querer permanecer na organização e crescer dentro dela. Para um talento, a busca por excelência sempre será um caminho para motivação.
Idalberto Chiavenato, no livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações”, lista cinco fatores que geram satisfação ou motivação em um cargo:
- a pessoa utiliza várias habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;
- o profissional exerce certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas;
- produz algo significativo e com sentido ou razão de ser;
- sente-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas, em função de seus próprios esforços;
- perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de outras pessoas.
Podemos perceber que, dentre esses elementos, há soft skills e hard skills, que podem ser aprimoradas por meio de uma boa gestão de RH. O ideal é entender se o colaborador gosta do que faz e se tem aptidão para outra função/cargo, que possa exercer com excelência.
Em funções de atendimento ao público equipes de RH e de comunicação interna têm investido em iniciativas interessantes. Os colaboradores da Hotelaria Accor, por exemplo, se tornam hóspedes por um dia, para sentirem a experiência do atendimento da empresa. É a máxima “trate os outros – nesse caso, atenda – como gostaria de ser tratado”.
Colocar-se no lugar do outro, buscando empatia e resiliência, é uma das principais atitudes trabalhadas por equipes de gestão e RH para aumentar o desempenho e a qualidade de entregas, principalmente em funções voltadas ao atendimento.
Outras iniciativas que costumam beneficiar a equipe e contribuir para aumento de performance e redução de turnover são: benefícios diferenciados, feedbacks contínuos, transparência na comunicação e desenvolvimento de lideranças. Aliando, dessa forma, talentos e profissionais de alto desempenho.
Autora:
Vanessa Lobão Veras – é formada em Psicologia e especialista em recursos humanos e employer branding, com mais de 20 anos de experiência em grandes empresas e é natural de Santos SP.
