Mentorias, cursos para jovens e programas de desenvolvimento de carreira fazem parte da receita implementada pela IPM Sistemas, do setor de tecnologia, para seguir crescendo
A escassez de mão de obra no setor de tecnologia é uma realidade e está levando empresas a buscarem alternativas na hora de selecionar e treinar novos colaboradores. Opção que ganha espaço é a formação interna de novos profissionais, com oferta de cursos e até mentorias para os novatos.
Nos primeiros seis meses na empresa, os recém-chegados na catarinense IPM Sistemas trabalham acompanhados de perto por um mentor – um especialista na área, treinado para transmitir não apenas conhecimentos técnicos, mas também sobre a cultura da empresa. A iniciativa permite que a companhia, especializada na transformação digital de cidades, atraia profissionais com talento potencial e disposição para aprender. Além de aumentar a qualificação dos profissionais, as novidades implementadas renderam reconhecimento nacional para a empresa, que há poucos dias recebeu em São Paulo o Prêmio Gupy Destaca – 100 RHs que mais inspiram 2022. A IPM ficou entre as 15 melhores empresas no ranking geral da pesquisa e com a quinta colocação entre os RHs que melhor trabalham na retenção dos colaboradores.
“Conhecimento técnico e lógica são muito importantes para o segmento. Mas a motivação e outras características comportamentais, como a capacidade de aprendizado, também precisam ser avaliados e valorizados”, diz Lúcia Mees, responsável por mudanças recentes implementadas nos processos de seleção e treinamento na empresa. Formada em Engenheira Eletrônica e em Engenharia da Computação na universidade de Duke, uma das melhores do mundo, ela trouxe essa e outras práticas de experiências profissionais que viveu nos Estados Unidos, onde atuou em organizações como o Bank of America e na área de desenvolvimento profissional da Scale & Coin Business Society, mantida pela própria Duke. “Lapidar habilidades técnicas é mais rápido e até mais fácil do que mudar comportamentos”.
A retenção e a atração de profissionais é ainda mais importante em um momento de disputa acirrada por mão de obra e mercado aquecido. Tendência que ganhou mais força na pandemia, a digitalização de serviços públicos municipais é estimulada pelo Governo Federal e exigida pela população. Segundo levantamento do Centro
Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da Informação (Cetic.br), do Núcleo de Informação e Coordenação do Ponto BR (NIC.br), “nas prefeituras, praticamente todos os serviços digitais tiveram aumento em 2021, confirmando a tendência observada nas últimas edições da pesquisa, a exemplo da nota fiscal eletrônica, que passou de 41%, em 2015, para 78%”.
O apoio ao avanço na carreira dentro da organização começa na seleção e nas mentorias e avança em processos internos que buscam reter e desenvolver talentos. Há poucos meses, por exemplo, a IPM ajustou a cultura de avaliação dos colaboradores por parte das lideranças. “É muito importante que todos tenham avaliações de desempenho, saibam como estão executando seu trabalho. Mas é ainda mais importante olharmos para frente. Usamos o que poderíamos chamar de feedforward, que é basicamente uma avaliação que projeta o que está por vir, indica soluções e busca construir um caminho para o futuro a partir de uma análise do desempenho passado”, explica Lúcia Mees.
As inovações recentes na área de recursos humanos reforçam práticas mais antigas, como o Jovens Talentos, programa criado há mais de 20 anos para formar novos profissionais para o mercado de tecnologia. Totalmente gratuita, a iniciativa seleciona interessados em aprender linguagens de programação, técnicas de atendimento, entre outras habilidades e já treinou mais de 1000 jovens – vários deles logo empregados na própria IPM.
Exemplo é Márcio Brito, na empresa há 14 anos, que conseguiu a vaga após participar do curso Jovens Talentos – Atendimento ao Cliente. “Na época eu ainda era estudante universitário e passei a ser atendente de call center. Depois disso, participei da equipe de migração de dados, implementando o sistema em vários municípios, e há quatro anos que fui convidado para coordenar a equipe de desenvolvimento de suprimentos na fábrica”. Na empresa ele conheceu e casou com Hauana Andrade Negherbon de Brito. Formada em direito, ela foi redatora de manuais, passou pela área de RH e se colocou à disposição da empresa para atuar em vagas que fossem mais próximas à sua área de formação.
“Assim que abriu uma vaga de coordenadora no setor de procuradoria fui convidada para comandar a equipe. Foi um grande desafio. Nunca tinha sido líder de setor e minha formação não é na área de tecnologia. Mesmo assim, confiaram no meu trabalho e tive suporte para desempenhar a função”, conta a Coordenadora de Desenvolvimento Sistemas de Procuradoria.
Lúcia Mees, que comanda um time de recursos humanos integrado por outras sete mulheres, diz que hoje a empresa tem pelo menos 30% de profissionais do sexo feminino em todos os níveis da organização. A manutenção das colaboradoras exige acolhimento e atenção. Hauana, que coordena uma equipe desde 2018, engravidou no início da pandemia. “Precisei redobrar os cuidados. Trabalhei de casa, consegui continuar com minha carreira e fiquei o tempo da licença maternidade com a minha filha com a segurança de que poderia retornar para a empresa quando fosse a hora”, conta a advogada.
“Ficamos muito felizes em ver que há uma participação expressiva feminina e que elas se sentem confortáveis para continuar desempenhando suas funções”, diz Lúcia Mees. Ela acrescenta que as mudanças em implantação há pouco menos de um ano começam a surtir efeito. “O índice de satisfação em trabalhar na empresa melhorou nos últimos 12 meses e nossas pesquisas mostram que 85% dos funcionários consideram a experiência na organização como boa ou excelente”. As avaliações de clima organizacional, anônimas, são repetidas periodicamente e servem para o planejamento e desenvolvimento de programas de melhoria.
Autora:
Ana Luiza Pedroso
