Em um mundo em que as mudanças acontecem cada vez mais rapidamente, o desafio de comunicação e do alinhamento dentro das empresas cresce exponencialmente. Portanto, estabelecer uma comunicação clara e eficaz com a equipe de trabalho é cada vez mais necessário para conseguir bons resultados. Além disso, manter um relacionamento saudável com o time é essencial para garantir que todos estejam confortáveis executando suas tarefas e, neste sentido, um gestor não pode olhar apenas para o lado racional, dos números, do negócio, é preciso enxergar o lado humano também.
Quando discuti o tema com Rubens Barreto, do Deep Learning Institute, entendemos que o OKR, quando bem empregado, é uma ferramenta capaz de aliar o lado emocional e o lado racional, e assim ajudar as empresas a conquistarem ainda mais resultados por meio da mudança de comportamento das pessoas em tempo recorde, de forma “fluida” e natural, aproveitando a melhor parte recorrentemente subutilizada por conta dos métodos tradicionais de gestão – o ‘Brain power” e a criatividade. O Rubens trabalha com o comportamento humano usando a neurociência como uma ferramenta padrão para a transformação da cultura organizacional a partir da óptica do indivíduo.
Neste sentido, o trabalho profundo de transformação pode e deve ser realizado com toda a estrutura, do CEO aos funcionários, podendo ser necessário um trabalho individualizado, inclusive com o dono da empresa, para que ele faça uma mudança em si mesmo a fim de enxergar maneiras de conseguir facilitar que os outros possam se transformar. A mudança dos colaboradores é diretamente influenciada pela atitude do líder, e as abordagens tradicionais focam muito no lado cognitivo e racional, quando hoje se é sabido há anos, de acordo com pesquisas de Roy Baumeister da Princeton University, que os comportamentos e decisões do cérebro humano estão em sua maior parte vinculadas às estruturas emocionais do cérebro humano. O medo, a raiva, a vergonha direcionam drasticamente as decisões de cada um muito antes destas decisões chegarem ao alcance da área cognitiva do cérebro.
Entretanto, mudanças profundas em uma organização não perduram sem mudanças em seus processos. E isso faz com que uma coisa esteja diretamente ligada à outra, uma questão de interdependência. As pessoas têm que entender quais mudanças são necessárias para fazer os processos funcionarem e também até quando estes processos precisam ser revistos.
Às vezes, alavancar resultados nas empresas não só não requer grandes transformações, como também pode ser atingido corrigindo pequenos problemas, ou problemas pontuais.
Um exemplo disso é sobre promoção de um colaborador. Quando alguém é promovido do seu cargo atual para um superior, a tendência é o cérebro continuar atuando como vinha fazendo antes a mesma linha de padrão de decisões, só que o contexto mudou, afinal houve uma promoção, logo, há também uma nova realidade e novos desafios. Em cargos diferentes, as mesmas decisões provavelmente não vão funcionar, pois cada estágio exige um novo grupo de programas mentais que as pessoas têm que usar para “navegar neste novo ambiente”. Quem nunca teve a decepção de promover um vendedor, ganhar um péssimo gerente e perder um excelente vendedor?
O Google aponta que três meses é o tempo para validar uma hipótese. Pela experiência do Rubens, ele afirma que esse também é o período para conseguir mudar um hábito. Quando alguém consegue se desenvolver, isso interfere nos resultados da empresa e a pessoa ganha coisas valiosas por trás desse desenvolvimento pessoal, Isto pode ser feito de forma gradual ou extremamente rápida utilizando-se de ferramentas modernas de mudança mindset.
Todos possuem condições de assumirem cargos de liderança, mas isso pode se dar de formas diferentes para cada um. Existem quatro tipos de líderes: inspirador, metódico, estratégico e executivo. O que vai definir qual líder a pessoa é mais propensa a ser está diretamente ligado a sua personalidade, o que faz com que este indivíduo adote comportamentos e atitudes específicas conforme seu perfil.
O fato é que para que ocorra a mudança desejada, as pessoas precisam conseguir se autoadministrar e enxergar que não têm como fazer a mesma coisa esperando obter resultados diferentes. É preciso reconhecer que a iniciativa para mudar precisa partir de nós mesmos e que não devemos atribuir a responsabilidade para os outros. Temos que ser capazes de perceber que para atingir a transformação é necessário parar de nos apoiarmos na zona de conforto e agir.
Ao gestor cabe a importante missão de perceber, entender e amparar esses diferentes perfis em suas necessidades específicas. O autor do best seller – Start With Why – Simon Sinek – sustenta de forma bem veemente a quote: “Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios”, afinal, absolutamente tudo é feito por pessoas, com pessoas e para pessoas.
Autores:
Pedro Signorelli tem 20 anos de experiência no mercado corporativo, tornou-se especialista na implementação do método OKR. Em 2019, criou e fundou a Pragmática Consultoria em Gestão, com o objetivo de ajudar outras organizações em suas jornadas de transformação e gestão. Mais informações acesse o site.
Rubens Paes Barreto atua há 18 anos no mercado de inovação e tecnologia e ajuda Gestores e Empresários na multiplicação de resultados corporativos. É o Co-fundador do Deep Learning Institute, especializado em transformação de organizações por meio de três – Tecnologia, Processos e fundamentalmente Pessoas. Mais informações acesse o site.
