Recentemente, a pesquisadora e professora Renata Barcelos me desafiou a fazer uma leitura de um de seus artigos com o tema “Do tradicional ao ágil”. A ideia era trazer mais sobre a perspectiva do RH diante das valiosas informações que ela expõe no texto. Bom, como não se recusa uma boa parceria, cá estou!

Tradicionais ou ágeis? O que muda?

Quando começamos a pesquisar sobre agilidade a maior parte do conteúdo disponível nos primeiros resultados da internet serão sobre empresas de tecnologia, times de desenvolvimento e suas squads, terão alguns termos em inglês e talvez você que não está na área de TI pense que não é para você. Mas não pare por aí! Se pesquisar só um pouquinho mais as coisas começam a ter outras perspectivas e, se for ainda além, lá nas origens da coisa toda, ficará ainda mais evidente que ágil é para qualquer um. Qualquer um mesmo, dá para aplicar até na nossa vida particular.

Para entender os princípios que norteiam uma empresa ágil, vamos antes falar do manifesto que impulsionou essa mudança de cultura. Esse documento foi criado e assinado por um conjunto de desenvolvedores norte-americanos em fevereiro de 2001 e diz o seguinte:

“Estamos descobrindo maneiras melhores de desenvolver
software, fazendo-o nós mesmos e ajudando outros a
fazerem o mesmo. Através deste trabalho, passamos a valorizar:

Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas
Software em funcionamento mais que documentação abrangente
Colaboração com o cliente mais que negociação de contratos
Responder a mudanças mais que seguir um plano

Ou seja, mesmo havendo valor nos itens à direita,
valorizamos mais os itens à esquerda.”

Indivíduos, interações, ferramentas que funcionam, colaboração com clientes, prontidão para responder a mudanças… me diga uma só empresa em que essas coisas não se apliquem? Difícil não é mesmo? Pronto! Já sabemos quais são as principais mudanças de perspectiva que a cultura ágil se propõe a apresentar.

Mas onde o RH entra nessa história?

O lugar mais comum para começar essa resposta é falar sobre pessoas. Se os indivíduos e interações com eles são o primeiro valor na lista do manifesto, é natural que o RH desempenhe um papel chave. Ele vai desde revisar as competências e o perfil das pessoas que se deseja contratar para uma organização em transição, até a forma de apoiar a alocação delas com o objetivo de construir times ágeis, autônomos e multidisciplinares.

Voltando ao artigo da professora Renata, ela destaca alguns elementos fundamentais a serem abordados durante uma transição de modelo do tradicional para o ágil. Vejamos como o RH pode apoiar cada um deles:

1 — Liderança e cultura: O RH precisa ser uma força motriz no desenvolvimento de lideranças formais e orgânicas, pois gestores bem-sucedidos potencializam resultados de negócios bem-sucedidos. Mesmo que as organizações não tenham problemas de liderança é importante implementar sistemas e processos eficazes o quanto antes. A conduta do RH afetará a cultura da empresa, seja através das novas pessoas que contrata, de parcerias com o time de marketing tanto para comunicação interna quanto externa, mas principalmente promovendo uma cultura saudável de feedback dando às pessoas liberdade para errar e serem humanamente orientadas quando isso ocorre, mas também, reconhecendo e recompensando-as quando seu desempenho está acima das expectativas.

2 — Estratégia: Em uma empresa ágil, as áreas operacionais passam a trabalhar cada vez mais juntas, em sinergia mesmo. As interações se tornam muito mais frequentes, assim como ações que envolvam grupos de trabalho formados por pessoas de diferentes departamentos. O RH, como resultado desse dinamismo, precisa passar a conhecer de perto as estratégias das demais áreas (financeiro, comercial, logística, produção, etc) e também aprimorar sua capacidade de construir e compartilhar a sua própria estratégia. Tudo isso, sem perder de vista o plano estratégico geral da empresa, que deverá ser o direcionador de todos os demais.

3 — Estrutura: Esse ponto fica muito bem explicado pela professora Renata em seu artigo e se aplica perfeitamente para o caso específico do RH

“as hierarquias e burocracias tradicionais devem ser substituídas por estruturas mais fluidas e menos verticais que permitam a comunicação multilateral e aberta: sem silos e com colaboração.”

4 — Processos: Como bem explicitado no manifesto ágil, o fato de priorizarmos indivíduos e interações mais que os processos, não significa que os processos sejam dispensáveis. É papel do RH olhar para suas atividades e identificar o que pode ser “enxugado”. Como podemos tornar os processos mais simples, mais humanos, mais próximos das pessoas sem perder eficiência e resultados? Essa é parte da nossa missão na jornada da agilidade.

Mas por que mudar?

Bom, se todo o exposto até aqui não parece promissor por si só, vale mencionar que o mercado está caminhando para essa direção e temos tudo para dizer que é um caminho sem volta. Trabalhadores da nova geração não estão dispostos a voltar para um contexto engessado, com mais tempo cuidando de processos que das entregas que de fato são contratados para realizar, uma hierarquia vertical que coloca níveis e níveis de distância entre a liderança e as demais pessoas em uma empresa. E em uma realidade de escassez de talentos e assíduas disputas pelos profissionais que queremos atrair, ignorar a mudança do tradicional para o ágil é nadar contra a corrente.

Por fim, quero agradecer à querida professora pela oportunidade de trazer minhas reflexões em complemento ao excelente artigo escrito por ela. Convido você a trazer as suas também.

O que você acha dessa mudança?

Autor:

Osvaldo de Souza, diretor de pessoas da Icofort Agroindustrial, sócio da Elo Colab e participou da primeira turma de formação em RH Triple A da Fundação Dom Cabral.