Falta de flexibilidade afasta candidatos e pressiona empresas a repensarem modelos de trabalho e cultura organizacional
A gestão de pessoas em 2025 está sendo diretamente impactada pela rigidez dos modelos de contratação. Segundo o relatório “11 tendências de gestão de pessoas” da consultoria Great Place to Work (GPTW), 68% das empresas que operam em regime 100% presencial afirmam ter dificuldades para preencher suas vagas. O número é significativamente menor entre aquelas que adotam modelos híbridos (53%) ou remotos (38%).
Os dados revelam que a flexibilidade no ambiente de trabalho se consolidou como critério essencial para boa parte dos profissionais. A rigidez, antes vista como padrão em diversos setores, agora representa um entrave para a atração e retenção de talentos.
A preferência dos candidatos por modelos flexíveis
As transformações iniciadas durante a pandemia alteraram, de forma permanente, a relação entre empresas e colaboradores. Em 2024, apenas 51% das empresas pesquisadas pelo GPTW operavam de maneira totalmente presencial, contra 41% no modelo híbrido e 9% em regime remoto.
A pesquisa aponta que os modelos de trabalho com maior autonomia sobre local e horário tendem a ser mais atrativos. Essa mudança está diretamente relacionada ao desejo por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, redução de deslocamentos e aumento da produtividade individual.
Em setores onde o trabalho remoto integral não é viável, como o varejo ou a indústria, há alternativas que ajudam a ampliar a percepção de flexibilidade. Escalas alternadas, folgas programadas, jornada 6×1 com negociação de turnos e banco de horas são estratégias que melhoram a experiência do colaborador sem comprometer a operação.
Recrutamento mais demorado e com custos maiores
A pesquisa do GPTW também aponta um impacto direto no tempo e custo dos processos seletivos. Empresas com baixa flexibilidade relatam maior dificuldade para atrair candidatos qualificados e precisam recorrer com mais frequência a consultorias, anúncios pagos e reposições constantes.
Além disso, o tempo médio entre a abertura de vaga e sua ocupação é maior quando há exigência de presença integral. Os profissionais tendem a abandonar o processo em etapas intermediárias ao descobrir que não há espaço para negociação de jornada ou local de trabalho.
A pressão por flexibilidade não se limita aos cargos de alta senioridade. Inclusive funções operacionais têm buscado modelos mais adaptáveis, e muitas empresas de logística, atendimento e serviços já iniciaram a revisão de suas práticas para se manterem competitivas.
Ferramentas como a Inteligência Artificial no RH vêm sendo exploradas para acelerar essa adequação, automatizando triagens e sinalizando padrões de aderência de perfil, especialmente em vagas flexíveis.
Flexibilidade como estratégia de retenção
As empresas que oferecem modelos flexíveis relatam também menor rotatividade. Funcionários que sentem que suas necessidades pessoais são respeitadas permanecem mais tempo nos cargos e demonstram maior engajamento nas atividades.
Esse vínculo mais duradouro gera economia com novas contratações, melhora o clima organizacional e impulsiona indicadores de desempenho. Além disso, reforça a imagem da marca empregadora — fator importante em plataformas de avaliação como o próprio GPTW, Glassdoor e LinkedIn.
Outra vantagem é o aumento do acesso a talentos fora do eixo geográfico tradicional. Ao permitir trabalho remoto ou híbrido, empresas podem contratar profissionais de outras cidades, estados ou até países, ampliando o alcance do seu banco de talentos.
Adaptação estrutural e cultural
Flexibilizar o trabalho exige mais do que liberar o home office. Implica mudanças nos processos de gestão, controle de produtividade e formas de comunicação. Em vez de monitorar tempo de tela ou presença no escritório, a ênfase passa a ser em entregas, metas e resultados.
Para isso, muitas empresas têm investido em softwares de gestão de tarefas, capacitação da liderança e construção de uma cultura baseada na confiança. A transição, embora desafiadora, tende a trazer ganhos concretos no médio prazo.
A formalização das novas políticas também é essencial. Termos de adesão ao trabalho remoto, revisão de contratos e negociação com sindicatos ajudam a garantir segurança jurídica tanto para empregadores quanto para funcionários.
Comunicação clara como diferencial
Divulgar oportunidades de trabalho com informações claras sobre o grau de flexibilidade é uma das principais recomendações do GPTW. Vagas com descrições vagas ou omissas tendem a gerar desalinhamento de expectativas e desperdício de tempo em entrevistas.
Empresas que deixam explícito se a função é híbrida, quais os dias no escritório, como é feito o controle de horas e se há negociação de jornada, tendem a atrair candidatos mais compatíveis com a realidade do cargo.
No cenário atual, transparência e adaptabilidade não são mais diferenciais — são requisitos mínimos para competir pelos melhores profissionais do mercado. Aquelas que se adaptarem mais rápido terão vantagem duradoura no cenário de contratação que se desenha para os próximos anos.
