Como se Caracteriza um Comportamento Motivado? A Identificação de um Motivo Pode Auxiliar na Compreensão do Comportamento Humano?
Motivação não é algo que possa ser diretamente observado nos seres humanos, pois conforme especialistas no assunto, poderemos constatá-la somente quando observarmos o comportamento dos indivíduos. Por outro lado, um comportamento motivado pode ser caracterizado pela energia nele contida e estará sempre dirigido para o atingimento de uma meta – ou a realização de algum objetivo.
Teóricos do comportamento humano definiram um motivo como sendo algo interno que leva o indivíduo a manter um comportamento orientado para um objetivo e, alguns motivos como a fome, a sede, o sexo e outros, são considerados como “não aprendidos”; isto é, são naturais da espécie. Mas, apesar de serem independentes da aprendizagem para seu aparecimento, sabe-se que os motivos naturais podem ser influenciados por incentivos externos.
Assim, a identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano. Por exemplo: o chamado motivo de afiliação é o que leva um indivíduo a participar de um grupo esportivo, de um clube de pais e mestres ou até de um movimento político.
Também é necessário considerar que um comportamento motivado pode ser resultado de vários motivos atuando ao mesmo tempo. Assim, ao procurar desempenhar-se bem no exercício de uma profissão, o indivíduo pode estar motivado pela necessidade de dinheiro, de aprovação social, ou de afiliação.
O Estudo da Motivação Humana – um Breve Histórico:
Quando se fala sobre motivação humana, a primeira ideia que nos vem à mente é a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas (de Abraham Maslow). Ele desenvolveu um esquema bastante interessante para explicar a intensidade de certas necessidades ([1])
Os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores e entre eles Frederick Herzberg, o qual desenvolveu a sua Teoria da Motivação – Higiene – onde levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho. Em sua tese ele salienta que “para a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e auto realização”. (Herzberg e outros – The motivation to work).
HERSEY e BLANCHARD falam sobre situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são dirigidos para a consecução do seu objetivo principal e, dentro dessa ideia, os autores fazem uma comparação entre Herzberg e Maslow:”… Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos e Herzberg fornece ideias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades.
Assim, numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente, a fim de motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem satisfazer, também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade”.
Mas, a despeito de tais teorias, deve-se registrar a importante contribuição de David McClelland – psicólogo da Universidade de Harvard – com a sua “Teoria das Necessidades Adquiridas”. McClelland identificou três (3) necessidades secundárias adquiridas socialmente:
- Necessidade de Realização,
- Necessidade de Afiliação,
- Necessidade de Poder.
Cada indivíduo apresenta níveis diferentes dessas necessidades, mas uma delas sempre irá predominar, denotando um padrão de comportamento. Por exemplo: pessoas motivadas por realizações são orientadas para realizar tarefas, elas procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.
Já os indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos cultivam a cordialidade e afeto em suas relações e estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.
Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir, vencer e de estar no controle das situações.
Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo?
É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir e estime cultivar relações pessoais. Mas, observe como há um padrão dominante. Pois, se eu solicitar a uma plateia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões.
Teoria Aplicada à Prática
Observando-se atentamente o comportamento organizacional, pode-se perguntar: Por quais razões certas empresas – aparentemente saudáveis – fracassaram? Também nos deparamos com modelos de negócios absolutamente fantásticos, mas que não geraram resultados.
Encontramos empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios, observamos executivos talentosos, mas sem brilho nos olhos. Hoje, à luz da Teoria de McClelland podemos obter uma visão menos turva, porque para uma empresa lograr êxito, é preciso que ela possua a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.
Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrar pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.
Quando os empreendedores perceberem isso será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais autossustentáveis. Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.
([1]) HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth – Psicologia Para Administradores – Ed. EPU,1986 – pág. 33).
