Por Que os Programas Corporativos de Lazer Podem Ser Questionados? O Que é Necessário Para se Conhecer Uns Aos Outros e a Si Mesmo no Ambiente de Trabalho? Qual é o Principal Esquema da Comunicação? O Que é Feedback Descritivo?
São notórias a importância e as dificuldades de conhecermos a nós próprios e os outros e, nesse sentido, existem problemas gerados por impressões gerais superficiais. Numa relação de trabalho onde nos furtamos em “escolher” com quem trabalhamos, o dar-se a conhecer deve ir além da simpatia, da coincidência dos gostos e afinidades.
Ainda que as relações de amizade sejam quase inevitáveis num ambiente de trabalho, elas não são necessárias. Muitas empresas procuram que seus empregados compartilhem momentos de lazer, incentivando que as relações se estreitem para além dos muros da empresa, através de programas de confraternização como eventos, festas, gincanas, churrascos.
Os efeitos de tais programas podem ser questionados, sobretudo quando eles acabam por se apoderar de momentos de convívio privado de seus funcionários. O que se espera num ambiente de trabalho é que a cooperação se estabeleça em detrimento das diferentes personalidades que compõem esse ambiente. A cooperação deve ser espontânea, sem precisar o intermédio de um gerente ou de um gestor para que ela ocorra, e deve acontecer numa “via de mão dupla”, reciprocamente.
Para tanto, é necessário constituir vínculos de confiança entre as pessoas só possíveis quando se conhece um ao outro suficientemente bem, mesmo que não haja laços afetivos. Os vínculos de confiança devem ser sustentados pelo coleguismo entre os funcionários, seus superiores, para que haja colaboração em todos os níveis do trabalho, no exercício de suas funções.
Para se conhecer uns aos outros e a si mesmo no ambiente de trabalho, é necessário que as pessoas troquem informações sobre si e sobre suas funções na organização. As informações precisam ser transmitidas de forma clara, com o mínimo de distorção possível, o que pode ser garantido com um bom nível de comunicação. A boa comunicação não só garante a qualidade das informações como a continuidade do fluxo destas informações, ou seja, a consolidação de vínculos e a efetiva troca entre colegas de trabalho.
Isso ocorre porque a comunicação substitui uma série de atos, prevenindo erros na execução de uma tarefa em razão de ela ter uma função educativa, sendo muito utilizada na publicidade, por exemplo, como ferramenta de persuasão. Quando a comunicação se dá com qualidade, abre-se uma via de acesso ao outro que ambos vão buscar fazer uso, para transmitir ou receber uma informação. Esse fenômeno da transmissão da informação pode ser explicitado através do “esquema da comunicação”, onde:
- O emissor é aquele que envia a mensagem, sendo a fonte da comunicação.
- O receptor é aquele que recebe a informação transmitida.
- A mensagem é a informação que se transmite e se recebe. É o conteúdo da informação.
- O canal é a parte física da comunicação, o meio (ar – no caso da comunicação verbal, papel, ondas de rádio) pelo qual circula a mensagem e que permite o contato entre os participantes.
- O código é o conjunto de sinais ou signos com os quais, segundo certas regras, se transmite mensagens e deve, necessariamente, ser o mesmo para os envolvidos na comunicação.
- O contexto é o ambiente que envolve a situação de comunicação.
Mais importante do que entender esse fenômeno e saber usá-lo, é permitir que ele seja recíproco, que os papéis de emissor e receptor troquem de lado a todo o momento. Apesar de todo esforço em fazer com que a mensagem fique clara ao receptor, sempre vai haver margem para interpretações diversas àquela pretendida pelo emissor. Nesse sentido, uma ferramenta que vem sendo utilizada amplamente nas empresas visando ao desenvolvimento nas relações interpessoais é o feedback.
Feedback é um termo da eletrônica que significa retroalimentação e, para MOSCOVICI ([1]), Feedback seria “qualquer procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetado no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo” . Tanto no sistema eletrônico quanto na dinâmica da comunicação entre pessoas, todo estímulo passa a comparecer num circuito de relações que demanda uma resposta positiva ou negativa de outra parte.
Com essa contrapartida, o comportamento dos indivíduos vai sendo modulado: o feedback negativo visa reduzir o comportamento de saída, ou seja, a manifestação de um comportamento inadequado, a ponto de modificá-lo; o feedback positivo, por sua vez, vai reforçar ou ampliar o comportamento manifesto.
A utilização dessa ferramenta numa empresa requer que o funcionário busque o feedback para saber como o seu comportamento está afetando os demais. Por outro lado, ele deve estar preparado também para emitir feedbacks verbais ou não verbais a seus colegas. Essa busca e essa disposição em emitir feedback, alimentam o sistema de comunicação, mantendo o fluxo de informações, as trocas. Entretanto, como qualquer ferramenta, o feedback exige um manejo correto para que seja útil, não pode ser utilizada como simples resposta no par estímulo-resposta. Segundo MOSCOVICI, sempre que possível, o feedback precisa ser:
- Descritivo, ao invés de avaliativo – evitar julgamentos para não gerar um comportamento defensivo no outro que redunde até em rejeição à prática do feedback. Deve preocupar-se em fornecer dados em relação ao comportamento do outro.
- Específico, ao invés de geral – procurar não generalizar um comportamento que se manifestou em uma determinada situação em relação a outros comportamentos da mesma pessoa, evitando “você sempre/nunca…”. Deve circunscrever àquela situação específica.
- “Uma via de mão dupla”, que respeite as necessidades de ambos, ao invés de ser unilateral – que vise ao interesse comum, em detrimento às vantagens apenas de uma das pessoas envolvidas (emissor ou receptor). Deve evitar o controle tirânico por parte daquele que emite o feedback, quando a informação acaba ficando em segundo plano.
- Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar, ao invés de ser dirigido para situações às quais ele não tenha o controle – acrescentar informações no sentido de que o receptor possa melhorar seu comportamento e não conduza à frustração pela sua incapacidade de melhorar. Deve ser compatível com as competências do receptor.
- Solicitado, ao invés de imposto – perguntar, adquirir uma postura de quem sempre pode melhorar para que o feedback seja mais preciso. Deve formular perguntas que o emissor possa responder.
- Oportuno, ao invés de aleatório – dirigir-se à pessoa competente que possa emitir o feedback no momento certo, de preferência, logo que o comportamento em questão se manifestou, mas desde que o emissor esteja pronto para responder. Deve estar atento ao melhor momento, ao clima emocional, etc.
- Claro para assegurar uma comunicação precisa, ao invés de ambíguo. Fazer com que o receptor repita o feedback para verificar se corresponde ao que foi dito é um bom macete para evitar “ruídos” na comunicação.
O uso do Feedback também é importante na compreensão de uma tarefa dada, na instrução sobre a utilização de um equipamento. Os funcionários podem ser consultados acerca do entendimento de um manual através de formulários e questionários a serem preenchidos, por exemplo. Os grupos de treinamento podem ser muito úteis para solucionar dúvidas a respeito de condutas e procedimentos de segurança.
Portanto, ao utilizar o feedback nestes grupos, as impressões, que são sempre individuais, serão diluídas no grupo, pois ocorre muitas vezes que a dúvida de um, pode ser a dúvida de vários. Além disso, o feedback pode ser compartilhado, evitando mal-entendidos e fragilizações, tão comuns quando se procede de forma individualizada.
REFERÊNCIAS
AGUIAR, Maria Aparecida F. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Ed. Saraiva, 2006.
BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível. Como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2007. BLEY, Juliana Zilli. Comportamento seguro: a psicologia da segurança no trabalho e a educação para a prevenção de doenças e acidentes. Curitiba: Ed. Sol, 2007.
([1]) MOSCOVICI, S. Representações sociais: investigações em psicologia social. Petrópolis, RJ: Vozes, 2003, p. 53
