Há diferenças importantes quanto a natureza e encargos relacionados a esses pagamentos. Entenda os critérios de acordo com a Legislação Trabalhista Brasileira
Dentro do esteio de transformações do mercado de trabalho, as empresas têm enfrentado desafios importantes tanto no sentido de preencher vagas que exigem mão de obra especializada diante do processo de digitalização do ambiente econômico brasileiro e global, quanto em relação a manter talentos em virtude da concorrência e do processo de busca por novas oportunidades a partir de iniciativa do próprio trabalhador.
Em relação ao primeiro ponto, uma pesquisa da ManpowerGroup constatou que a escassez de trabalhadores qualificados foi superior no Brasil do que a média global, afetando 81% das corporações consultadas no levantamento. Já um dos aspectos da segunda questão pode ser confirmado diante do aumento das demissões voluntárias – só no Brasil, esse índice cresceu 30% nos últimos cinco meses.
Diante desse cenário, diferentes organizações – de startups a grandes companhias – têm buscado desenhar estratégias visando a atração e fidelização de colaboradores em seus quadros. Uma dessas possibilidades envolve, por exemplo, o pagamento de bonificações e prêmios aos empregados. Mas, do ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, há diferenças importantes entre essas duas alternativas.
As características principais do bônus salarial
O pagamento de bonificações ou bônus salariais está definido, de modo bastante claro e objetivo, no Artigo 457, §1º da CLT, o qual explicita que “integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador“.
Por sua vez, justamente por integrar o salário, as bonificações possuem natureza salarial e nela incidem todos os reflexos trabalhistas, como décimo terceiro salário e férias, como também, FGTS, INSS, além do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
Uma das grandes vantagens – tendo-se em vista o engajamento/fidelização de funcionários – desse pagamento diz respeito à possibilidade do empregador utilizá-lo em caráter recorrente, como forma de estimular os empregados a cumprirem ou superarem metas, por exemplo.
O que caracteriza o prêmio do ponto de vista trabalhista?
Já o prêmio, de modo objetivo, tem como principal característica a não recorrência – isto é, para que não seja configurado como parte integrante do salário – o indicado é que o empregador se utilize dessa alternativa de uma a duas vezes por ano para, dentre outras possibilidades, reconhecer o empenho de colaboradores, reforçar seus vínculos com a empresa ou para atrair novos funcionários.
Por não ser de natureza salarial, o prêmio pago de forma adequada, possuí natureza indenizatória e, portanto, está livre dos encargos trabalhistas e previdenciários – o único imposto incidente sobre esse pagamento é o Imposto de Renda Retido na Fonte.
Além da CLT, que cita as “ajudas de custo e diárias de viagem” como pagamentos de natureza não indenizatória, a Solução de Consulta 151/2019 da Receita Federal explicita que, desde 2017, “não integra a base de cálculo, para fins de incidência das contribuições previdenciárias, o prêmio decorrente de liberalidade concedida pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados”.
Por fim, a Solução 151/2019 também elenca todos os requisitos para a exclusão da incidência previdenciária, “Os prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias: (1) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; (2) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; (3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e (4) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.”
A escolha exige atenção das empresas
Como se percebe, ambas alternativas possuem vantagens e a principal observação diz respeito, sobretudo, a definição de políticas bem estabelecida acerca dos critérios dos bônus salariais e dos prêmios – sempre que possível, com suporte jurídico especializado – de modo que tais pagamentos cumpram, de fato, seu objetivo principal de reconhecer o mérito e fidelizar colaboradores em tempos de mudança do mercado.
Autor:
Dhyego Pontes é Consultor Trabalhista e Previdenciário da Grounds. Com Pós-Graduação em Direito do Trabalho, o executivo possui mais de dez anos de experiência na esfera trabalhista e previdenciária, tanto na área contenciosa como consultiva.
