Lei emprega + mulheres: o que muda para as empresas

A lei visa à inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da criação de medidas de apoio à parentalidade. O programa também reconhece as boas práticas no combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

E o que muda para as empresas com essa Lei?

O que muda é que o compliance e boas práticas passam a ser ainda mais importante porque as empresas obrigadas a constituir e manter a CIPA deverão adotar no ambiente de trabalho as seguintes medidas:

1. inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
2. fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
3.  inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
4.  realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Ou seja, será necessário ter Código de Conduta, será necessário ter Políticas Internas de procedimento de apuração de denúncias e penalidades; será necessário ter Canal de Denúncias e será necessário Treinamento periódico (a cada 12 meses) dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre temas que envolvam:

• Violência;
• Assédio;
• Igualdade e diversidade.

E quanto tempo eu tenho para implementar essas medidas?

A lei cuidou disso:

§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.

A lei entrou em vigor desde 22 de setembro, ou seja, seu prazo já está valendo.

E é só isso?

Não. Algumas alterações nos direitos dos trabalhadores para apoiar a parentalidade na primeira infância também aconteceram e as empresas devem ficar atentas. São elas:

1. Auxílio – creche: Empregado ou empregada que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, por meio de acordo individual ou coletivo, poderão receber benefício de reembolso – creche ou o ressarcimento de gastos com outra modalidade de serviços da mesma natureza (tipo o serviço de babá), desde que estas despesas sejam comprovadas.

E aqui duas observações importantes:

• O valor pago a título de auxílio – creche não tem natureza salarial ou incorpora a remuneração e não sofre tributação ou contribuição previdenciária.
• Ainda há necessidade de medida regulamentadora do poder executivo para estabelecer limites de valores e modalidade de serviços aceitos, inclusive de pessoas físicas como o serviço de babá dado como exemplo.

• Teletrabalho: Para vagas realizadas por meio de trabalho remoto deve-se priorizar às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade e às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.

• Flexibilização do regime de trabalho e férias: No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de regime de tempo parcial, regime especial de compensação por meio de banco de horas, jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso, antecipação de férias individuais e horários de entrada e saída flexíveis, aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência.

• Qualificação das mulheres: A lei estipula que a empresa pode (facultativo) suspender o contrato de trabalho para participação da empregada interessada em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido.

Mas atenção: É necessário acordo individual, coletivo ou previsão na convenção coletiva de trabalho.

• Apoio ao retorno ao trabalho pós licença-maternidade: A lei permite que o pai ou companheiro empregado, feita por requisição formal e em acordo com a empresa, após o término da licença-maternidade da esposa, possa solicitar a suspensão do contrato de trabalho, mediante participação em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, com carga horária máxima de 20 horas semanal, de forma não presencial, para cuidar do filho e apoiar o retorno do trabalho de sua espessa ou companheira.

E como fica o salário? O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador e a empresa, poderá, se quiser, conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Mas vale o alerta:

§ 7º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

E quais são os deveres do empregador (empresa) decorrentes destes benefícios?

1. dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade;

•  orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e

• ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.

• Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes aos empregados que terão o contrato de trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras.

Fique atento! Uma governança/direção orientada para a prevenção e conformidade é sempre o melhor caminho.

Autora:

Jessica de Carvalho Barros é advogada especializada em negócios com atuação no Direito Civil Empresarial, lgpd, compliance e Tribunais Superiores. É também Mediadora de Conflitos formada pelo Conselho Nacional de Justiça. Palestrante e Mentora de jovens advogados.
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