É inegável que o crescimento exponencial das ferramentas como Instagram, Faccebook, Tik Tok e outros alterou muitos costumes sociais. A forma de se relacionar e a forma com que os consumidores atualmente adquirem produtos e serviços, são exemplos disso.
Com essas modificações muitas empresas perceberam a necessidade de estar nas redes sociais e humanizar suas marcas.
Quem não conhece a Lu do Magalu, não é mesmo?
Para a empresa o problema é quando essa chamada “humanização” parte da utilização da imagem, nome e voz dos funcionários, porque isso pode gerar condenação em danos morais.
É verdade que a nossa legislação trabalhista não traz uma estipulação expressa quanto a proteção da imagem do trabalhador, no entanto, tais direitos de proteção à imagem, à voz, ao nome, à vida privada e à intimidade, independente de quem seja, são direitos constitucionalmente garantidos e estão também abarcados pela proteção da nossa legislação cível nos artigos 11 a 22 do Código Civil.
Assim, o Superior Tribunal do Trabalho – TST tem adotado o entendimento de que “a utilização de imagem de profissionais para fins de divulgação de produtos comercializados pela empresa, sem a sua anuência expressa ou compensação pecuniária, fere seu direito de imagem e configura abuso do poder diretivo” (RR-573-43.2020.5.12.0013).
Então quer dizer que eu não posso mais fazer live no interior da minha loja? E não posso postar a foto dos eventos e comemorações da empresa no meu site?
Calma são coisas diferentes…
O que você não pode fazer é: usar a imagem, voz, corpo ou parte do corpo do funcionário para fins comerciais sem autorização expressa dele e ausente de vícios. E vale alertar: Essa proibição vale para uso em site, mídias sociais ou plataformas digitais de qualquer tipo.
E o que você pode fazer é: usar a imagem, voz, corpo ou parte do corpo do funcionário para fins apenas de conteúdo meramente institucional e sem intenção promocional, como por exemplo: fotos no site de eventos internos comemorativos.
Mas e se o empregado autorizar? Posso usar?
Se esse consentimento for expresso, escrito e sem vício, pode.
E como seria um consentimento expresso, escrito e sem vício?
Como a relação entre empregador e empregado é entendida pelos tribunais como uma relação de vulnerabilidade para o empregado, o caminho mais seguro envolve dois passos:
- Coletar a assinatura do empregado em termo de consentimento próprio ou em cláusulas destacadas no contrato de trabalho;
- Fixar um pagamento adicional para o uso dessa imagem levando em consideração a quantidade de postagens e repostagens mensais, quitando-as também mensalmente.
Seguindo esses passos a empresa estará não apenas diminuindo substancialmente os riscos de possíveis condenações de ordem moral e material, mas também estará cumprindo as determinações da Lei Geral de Proteção de Dados que veda expressamente o tratamento de dados concedidos mediante vício de consentimento (Art. 8°, §3°, da LGPD).
E um último alerta: O funcionário foi demitido ou pediu demissão? Retire as postagens ou estabeleça um contrato no âmbito civil para compensação.
Autora:
Jessica de Carvalho Barros é advogada especialista em negócios com atuação no Direito Civil Empresarial e Tribunais Superiores. Especialista em Compliance e LGPD. Mediadora de Conflitos formada pelo Conselho Nacional de Justiça – CNJ. Palestrante, escritora de obras e artigos jurídicos e mentora de jovens advogados.
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