Os direitos trabalhistas ainda são um ponto de dúvida para muita gente. Frequentemente nós recebemos questionamentos de clientes aqui no escritório sobre diversas situações que envolvem as relações trabalhistas.
Por esse motivo, resolvemos listar 8 benefícios que devem ser assegurados pelas empresas aos seus colaboradores. Faça a leitura até o final e descubra se algum dos itens abaixo já era do seu conhecimento ou não! Vamos lá?
1- Anotação na carteira de trabalho
Para início de conversa, é importante saber que o trabalho de carteira assinada possibilita a maioria dos direitos trabalhistas que citaremos nesse texto.
O artigo 29 da CLT determina o prazo de 5 dias úteis para a realização da anotação e devolução da carteira de trabalho após a contratação. Caso o empregador descumpra a norma, tal conduta é interpretada como fraude às normas trabalhistas brasileiras, devendo o infrator pagar uma multa no valor da metade do salário mínimo regional.
Contudo, se a pessoa está em um trabalho sem carteira assinada, ela pode solicitar o reconhecimento do vínculo empregatício à Justiça do Trabalho e, ao sair do emprego, ter acesso a todas as verbas rescisórias que são de direito.
2- FGTS
Até o 7° dia de cada mês, os empregadores devem depositar em contas abertas na Caixa Econômica Federal, em nome dos empregados com carteira assinada, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário (trabalhadores domésticos têm o desconto de 11,2%).
Ocorre que, muitas vezes, as empresas acabam por não realizar o depósito do FGTS. Nesses casos, a primeira orientação é conversar diretamente com o empregador para saber o que houve e quando a situação será normalizada, pois, às vezes, o empregador pode ter cometido um erro ou a Caixa não registrou o recebimento do dinheiro.
Mas se a situação persistir, poderá abrir possibilidade para um pedido de rescisão indireta por parte do trabalhador, uma vez que o não depósito do FGTS é considerada falta grave da empresa.
3- 13º Salário
Consiste no pagamento de um salário extra aos trabalhadores no final de cada ano. Tal gratificação é devida ao trabalhador de carteira assinada, seja urbano ou rural, além de aposentados e pensionistas do INSS.
O 13º salário poderá ser pago integralmente ou proporcionalmente, de acordo com o período trabalhado no ano. A Lei 4.749/65 determina que a 1° parcela seja paga até o dia 30 de novembro. Por sua vez, a 2° parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
Além disso, esse direito integra as verbas rescisórias após a finalização do contrato de trabalho nas seguintes modalidades: rescisão sem justa causa, pedido de demissão, rescisão indireta e demissão consensual.
4- Horas Extras
O trabalhador pode desempenhar sua função por, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais, sendo que, na hipótese de exercer atividades acima da jornada estipulada em lei, todas as horas excedentes deverão ser pagas como horas extras.
Segundo o artigo 59 da CLT, estas não podem ultrapassar o limite diário de 2 horas de trabalho. Desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, o piso de remuneração das horas extras passou do adicional obrigatório de 20% para, no mínimo, 50% da hora normal trabalhada.
No entanto, caso as horas extras sejam realizadas aos domingos e feriados, o trabalhador terá direito ao acréscimo de 100% do valor da hora normal.
Por fim, cumpre ressaltar que o cumprimento das horas extras deve ser ajustado entre a empresa e o funcionário ou mediante convenção coletiva, não podendo o empregador forçar ou até mesmo ameaçar o funcionário a realizá-las.
5- Férias
Um dos direitos trabalhistas mais conhecidos, o período de férias está disposto no artigo 129 da CLT, como um benefício anual sem prejuízo na remuneração e com acréscimo de ? do salário.
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou alguns pontos referentes a esse benefício, como o seu parcelamento em até 3 períodos, sendo que 1 deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos.
O empregador também deve se atentar ao início das férias de seus colaboradores, que deve ser, no mínimo, em até 2 dias que antecedem feriados ou dia de repouso semanal remunerado.
Outra dúvida comum é a respeito do pagamento das férias. A empresa deve realizá-lo em 2 dias antes do início do período, pelo menos. Caso haja atraso, o empregador precisará fazer o pagamento com o dobro do valor.
6- Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é um dos direitos trabalhistas que se referem a compensação do profissional pela execução de atividades especiais. Esse adicional é devido a pessoa que desenvolve atividades em locais com exposição a agentes nocivos. O artigo 189 da CLT dispõe que:
“serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.
São exemplos de atividades e operações que são consideradas como insalubres o trabalho sob condições hiperbáricas; excesso de frio; exposição a agentes químicos; ruídos de impactos; entre outros. Para que a atividade seja considerada insalubre, deverá constar na Norma Regulamentadora 15 (NR-15).
São 3 os graus de insalubridade, o que reflete diretamente no percentual de adicional que o trabalhador irá receber:
– Grau mínimo: adicional de 10%;
– Grau médio: adicional de 20%;
– Grau máximo: adicional de 40%.
7- Adicional de Periculosidade
Já a periculosidade, como o próprio nome já sugere, refere-se a uma atividade perigosa na qual o trabalhador estará exposto à riscos ao exercer sua atividade profissional. O adicional de periculosidade é regido pelo artigo 193 da CLT e pela Norma Regulamentadora 16 (NR16).
São condições de periculosidade aquelas que envolvem risco à vida do trabalhador devido a sua exposição a inflamáveis; explosivos; energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física (para as atividades de segurança pessoal ou patrimonial).
O trabalho exposto a condições de periculosidade garante o direito ao recebimento de um adicional de 30% sobre o salário-base. Aqui vale esclarecer que só é possível afirmar se existe o direito ao pagamento deste adicional através da avaliação do ambiente ocupacional por meio de perícia.
8- Seguro-desemprego
O seguro-desemprego tem o objetivo de oferecer um auxílio ao trabalhador desempregado por um período que varia de 3 a 5 meses (corresponde ao número de parcelas).
Um funcionário formal ou doméstico que foi dispensado sem justa causa ou conseguiu uma rescisão indireta na Justiça do Trabalho, poderá solicitar o seguro-desemprego.
Requisitos
- Para 1° solicitação, é necessário ter recebido salário por pelo menos 12 meses durante os 18 meses imediatamente anteriores à data da demissão;
- Para 2° solicitação, ter recebido salário por pelo menos 9 meses durante os 12 meses imediatamente anteriores à data da demissão; e
- A partir da 3° solicitação, é necessário ter recebido salário nos 6 meses imediatamente anteriores à data da demissão.
Condutas que infringem os direitos trabalhistas
Como vimos, as leis trabalhistas são claras quanto às obrigações das empresas perante seu quadro de funcionários. Ainda assim, existem condutas que ferem os direitos da classe e que são passíveis de ação trabalhista. Confira as mais recorrentes no momento atual:
Atraso de pagamento de salário
O salário é uma das principais obrigações em uma relação de trabalho. Tendo em vista que, através dele, o empregado supre suas necessidades, como por exemplo, moradia, alimentação, entre outros.
Havendo atraso no pagamento do salário, há a incidência de correção monetária e, de acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, também deve haver multa na proporção de 10%, caso o atraso seja de até 20 dias, e mais 5% por dia caso ultrapasse esse período.
Além disso, a empresa poderá ser multada pela fiscalização do trabalho, valor este que será pago em favor dos cofres públicos e não para o trabalhador.
Pejotização na relação de trabalho
Entende-se como pejotização a contratação irregular de funcionários por meio da instituição de uma pessoa jurídica. Este processo, pode ocorrer de duas formas:
1º – o empregador exige que o trabalhador crie uma pessoa jurídica (empresa) para a sua contratação;
2° – ou impõe ao trabalhador esta prática para que este permaneça no emprego, celebrando assim, em ambos os casos, um contrato de prestação de serviços no lugar do contrato de trabalho.
Esta prática é bastante utilizada por empresas que pretendem se eximir das obrigações, uma vez que é descaracterizada a relação de emprego e o colaborador perde importantes direitos trabalhistas.
Exposição de funcionária gestante a ambiente insalubre
De acordo com decisão do Supremo Tribunal Federal, mulheres grávidas ou que estão em período de amamentação não podem trabalhar em locais insalubres, bem como não são obrigadas a exibir atestados para demonstrar tal situação.
Com a determinação, os incisos II e III do artigo 394-A da CLT foram declarados inconstitucionais, pois permitiam o trabalho insalubre, em grau médio ou mínimo, no período de gestação e, em qualquer grau, durante a lactação.
Inclusive, segundo o trecho que foi alterado, a trabalhadora que estivesse enquadrada nas referidas condições só poderia ser afastada do local de trabalho se apresentasse o atestado médico.
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O que fazer ao ter direitos trabalhistas violados?
Além de entender como funcionam os direitos trabalhistas, é preciso saber como agir quando as empresas violam a legislação.
Como escritório especializado em direito trabalhista, percebemos que ainda existe o receio por parte do trabalhador quando se fala em entrar com reclamação na Justiça do Trabalho, seja por medo de represálias, pelo mito de que será impossível conseguir um novo emprego tendo levado uma empresa à Justiça, entre outros argumentos.
Saiba que isso era comum no passado, quando prevalecia a falta de informação. Hoje em dia, o mais indicado é buscar um advogado especialista de confiança e buscar a orientação adequada.
Atenção: existe um prazo prescricional para fazer a reclamação trabalhista na via judicial. Após o fim do contrato de trabalho, o profissional terá até 2 anos para ajuizar sua ação.
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Artigo postado originalmente no blog do escritório Marques Sousa & Amorim, sociedade de advogados com atuação nas áreas de Direito à Saúde, Consumerista, Previdenciária e
Trabalhista.
