Provavelmente a licença-maternidade seja um dos mais conhecidos, quando se fala em direitos da gestante trabalhadora. Contudo, há uma série de normas que devem ser igualmente observadas pelos empregadores durante o contrato de trabalho de uma colaboradora que está grávida.

Continue a leitura até o final e conheça 8 delas!

Principais direitos trabalhistas da gestante

1- Estabilidade provisória

O Artigo 10 da Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária e sem justa causa da funcionária gestante, desde quando se confirma a gravidez, até 5 meses após o parto. 

Inclusive, se a gestação é descoberta durante um contrato de trabalho com prazo determinado ou aviso prévio indenizado ou trabalhado, a estabilidade provisória deverá ser respeitada. 

Todavia, como a empresa precisa agir caso venha a ter conhecimento da condição de sua colaboradora somente após a rescisão? Vejamos o que diz a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade;

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

2- Reintegração ou indenização

Como mencionado, a mulher que descobre a gravidez após uma demissão sem justa causa, possui direito à reintegração de sua atividade profissional.

Por meio dessa garantia, busca-se proteger a mulher e sua criança, uma vez que não será fácil encontrar um novo emprego estando grávida.

Ainda, há situações em que não é possível reintegrar a trabalhadora – por diversos motivos, o que não afasta a obrigação da empresa de assegurar sua estabilidade. 

É aí que entra a indenização substitutiva ou compensatória, que tem o papel de suprir o dever da empresa de proporcionar estabilidade à gestante que foi demitida.  

3- Realocação de função

Um dos mais importantes direitos trabalhistas da gestante, ao meu ver, é a possibilidade de realocação de função para as mulheres que atuam em atividades que ofereçam risco para a sua saúde ou a da criança. Aqui, essa regra também se aplica à lactante. 

O artigo 394-A da CLT diz que:

A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre.

Em 2017, após a Reforma Trabalhista, o artigo havia sido alterado e a previsão para realocação ou afastamento da gestante dependia do grau de risco de sua atividade. Contudo, em 2019, o STF (Supremo Tribunal Federal) declarou que o trecho era inconstitucional.

A partir de então, a antiga redação do artigo 394-A passou a valer. Portanto, havendo comprovação da insalubridade do ambiente de trabalho, a gestante deverá ser transferida para um posto que não ofereça risco, sem prejuízo de sua remuneração e do adicional de insalubridade. 

Em situações onde a empresa não tenha postos de trabalho livres de insalubridade, é direito da gestante ser afastada. Assim, o salário-maternidade poderá ser adiantado para a trabalhadora que ficar impossibilitada de exercer seu ofício. 

4- Dispensa para consultas médicas

O Artigo 392 da CLT diz que:

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 

Portanto, saiba que é sim, um dos direitos trabalhistas da gestante, se ausentar do local de trabalho em razão do seu pré-natal e demais acompanhamentos necessários na gravidez, bastando apenas apresentar o atestado médico ao RH da empresa.

5- Licença-maternidade

Trata-se do período remunerado de 120 dias em que a mulher permanece afastada do trabalho após ganhar seu bebê, e deve ter início a partir do 28º dia antes do parto.

A trabalhadora adotante (que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança) também tem direito à licença-maternidade. 

Anteriormente, a lei só permitia o afastamento para adotantes de crianças de até 12 anos de idade. A partir da PLS 143/2016, mães de adolescentes de até 18 anos podem ter acesso à licença de 120 dias. 

Um ponto muito importante para observação, é o fato de que as empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã devem conceder 180 dias de licença-maternidade — 120 dias pagos pela Previdência Social e 60 dias pagos pela empresa.

De igual modo, as gestantes que atuam no serviço público têm direito a 180 dias de afastamento.

6- Ampliação do período de repouso

O parágrafo 2º do artigo 392 do Decreto-Lei 5.452 prevê que:

§ 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

Entre os direitos trabalhistas da gestante, é comum a solicitação de prorrogação da licença-maternidade após o nascimento do bebê, mas saiba que não basta um simples atestado para justificar a ampliação do afastamento.

Conforme o entendimento do Artigo 93 do Regulamento da Previdência Social (RPS):

§ 3º Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, por meio de atestado médico específico submetido à avaliação medico-pericial.

Isso que dizer que, a prorrogação depende da excepcionalidade do caso, como em situações que envolvam risco para a criança e a mãe.

A trabalhadora gestante que não possui carteira assinada e tem qualidade de contribuinte individual, facultativo ou segurada especial, deve apresentar o atestado à perícia médica do INSS para ampliação do período de repouso.

Quem possui qualidade de segurada empregada (com carteira assinada), basta apresentar à empresa.

7- Salário-maternidade

O salário-maternidade é justamente a remuneração que a gestante ou adotante recebe durante a licença. 

A segurada que possui vínculo empregatício com carteira assinada, deve solicitar o salário-maternidade diretamente com seu empregador.

Para quem é contribuinte individual, facultativo ou segurada especial, o benefício deve ser solicitado pelo MEU INSS. Em casos de aborto espontâneo ou permitido por lei, a segurada tem acesso ao benefício por 14 dias.

8- Intervalos para amamentação

Como já vimos, um dos direitos trabalhistas da gestante é a estabilidade provisória de 5 meses em seu emprego, após o nascimento da criança.

Durante esse retorno é natural que a amamentação aconteça, e a CLT dispõe sobre tal situação em seu artigo 396:

Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

§ 1º  Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

O que é diz a lei trabalhista para gestante sancionada em 2021?

A Lei 14.151, conhecida como a nova lei trabalhista para gestante, entrou em vigor em 13 de maio de 2021 e tem como base, o afastamento do trabalho presencial da funcionária gestante. 

Neste cenário, a trabalhadora ficará à disposição para o home office (trabalho à distância), podendo o empregador oferecer equipamentos para a execução da atividade, tais como computador, aparelho de celular, entre outros.

E quando a atividade não pode ser realizada em home office?

Como se sabe, existem algumas ocupações como a de uma auxiliar de produção, cozinheira, frentista, babá e diversas outras, que não podem ser realizadas no “trabalho à distância”.

A orientação continua sendo o afastamento do trabalho presencial.

A remuneração da gestante, nesse caso, deve continuar sendo feita pela empresa, o que tem gerado bastante debate, pois os empregadores argumentam que não estão conseguindo arcar com as despesas trabalhistas.

Na via judicial, já existem decisões recentes favoráveis às empresas que acionaram o INSS para adiantar o salário-maternidade das trabalhadoras gestantes que não podem fazer o home office. 

Porém, em 2022 foi sancionada uma nova lei  trabalhista para gestante, o que muda?

Gestantes com esquema vacinal completo contra o coronavírus devem retornar ao trabalho presencial. É o que determina a Lei 14.311, de 2022, publicada no dia 10 de março, no Diário Oficial da União.

A lei é originária do Projeto de Lei (PL) 2.058/2021 e esclarece como ficará o trabalho das grávidas não imunizadas quando a atividade não puder ser feita a distância — questão até então não prevista na Lei 14.151, de 2021, que trata do afastamento da empregada gestante durante a pandemia.

Dessa forma, a nova lei prevê que as gestantes não completamente imunizadas ficam à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de home office, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo da remuneração.

Para compatibilizar as atividades desenvolvidas, o empregador poderá alterar as funções da empregada, sem prejuízo de sua remuneração, com a garantia de que ela terá retomada sua função original quando do retorno ao presencial.

O retorno também é previsto para aquelas que optaram pela não vacinação contra a covid-19, mediante apresentação de termo de responsabilidade.

Outro ponto definido pela nova lei é que todas as gestantes (e não apenas as completamente imunizadas) deverão retornar imediatamente ao trabalho presencial assim que for decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública, o que ainda não aconteceu.

Consequências do desacato aos direitos trabalhistas da gestante 

Infelizmente, ainda há quem insista em desrespeitar as regras da legislação trabalhista direcionadas à proteção da gestante e do nascituro. 

A estabilidade provisória é um dos itens que mais gera reclamações na Justiça do Trabalho, pois muitas empresas acabam demitindo funcionárias que estão em grávidas. 

De igual modo, há situações em que a reintegração da gestante no ambiente de trabalho se torna insustentável por motivos variados como assédio moral, desentendimentos, pressão psicológica e etc. 

Contudo, isso não afasta a obrigação da empresa de arcar com a estabilidade da gestante.

São diversas as decisões favoráveis à mulheres que recusaram sua reintegração, mas que tiveram o direito à estabilidade garantido, que seria, nessa circunstância, o pagamento da indenização substitutiva. 

Além disso, há condenações ao pagamento de danos morais e materiais para os casos em que a empresa não zelou pela saúde da gestante, como o não afastamento de atividades insalubres. 

Você ainda tem alguma dúvida sobre os direitos trabalhistas da gestante? Fale conosco!

Artigo postado originalmente no blog do escritório Marques Sousa & Amorim, sociedade de advogados com atuação nas áreas de Direito à Saúde, Consumerista, Previdenciária e

Trabalhista.