Nas empresas, uma das maiores dificuldades para a mudança está diretamente ligada á necessidade de aprender o novo e desaprender o que existe, apontando para possibilidades aplicadas a modelos mentais fortes que dificultam o gerenciamento da cultura organizacional.

Para ARGYRIS ([1]), os “modelos mentais” explicam as formas como os indivíduos interpretam os fatos à sua volta através do processo de aprendizagem e adaptação, no decorrer de sua vida.

Para o autor, esses modelos orientam o comportamento do indivíduo em seu trabalho, facilitando-o ou dificultando-o, visto que as pessoas são “programadas” para se comportar conforme quatro (4) variáveis de valores:

• Alcançar o objetivo conforme a percepção que dele tenha o indivíduo – o que o afasta dos objetivos grupais.
• Ganhar e não perder – o que conduz à dominância e à competição destrutiva.
• Eliminar a expressão de sentimentos negativos – o que protege o indivíduo da crítica de outros.
• Ser racional e minimizar a emoção – o que torna o indivíduo artificial.

O propósito dos valores acima citados tem o objetivo de minimizar os impactos da incompetência e ameaças, o que demonstra – no entender de ARGYRIS – que a maioria dos indivíduos é profundamente defensivo no seu comportamento ligado à aprendizagem. Algumas empresas se utilizam da autoridade hierárquica para acelerar o processo de aprendizagem.

Porém, a autoridade gera apenas obediência e não favorece o compromisso, o qual é fundamental quando se deseja uma mudança dos valores e crenças na construção de uma organização voltada ao aprendizado.

Por outro lado, SENGE ([2]) acredita que ninguém possa obrigar uma pessoa a aprender, pois o aprendizado envolve mudanças profundas nas crenças e nas atitudes, além de novas e fundamentais maneiras de pensar e de agir.

Assim, podemos inferir que a geração do conhecimento depende da interação entre as pessoas, pois estas são capazes de gerar novos conhecimentos desde que tenham estímulos e percepção para compartilhar informações, insights e ideias.

Diante disso, a organização não pode impor o comprometimento das pessoas, visto que existe uma dependência considerável denominada “liberdade de escolha”, a qual é uma opção extremamente pessoal.

E, caso a empresa imponha a participação dos seus indivíduos, ela obterá no máximo uma aceitação oriunda da obediência às normas.

Sendo assim, pode-se dizer que a cultura está diretamente relacionada aos processos de aprendizagem organizacional.

Por outro lado, também podemos afirmar que é bastante difícil modificar coisas que são partes implícitas do comportamento dos indivíduos.

Dessa forma, encontrar respostas quando se tem de saber lidar com os processos de mudanças – e medir o desempenho nas diferentes dimensões nos quadros de evolução necessária das empresas – torna-se imprescindível.

Portanto, na análise das empresas voltadas ao aprendizado, SENGE identificou a existência de três (3) tipos de líderes em uma cultura de aprendizagem:

• Os líderes de linha local – que podem testar se as mudanças melhoram o aprendizado.
• Os líderes executivos – que desenvolvem infraestrutura de aprendizado e guiam pelo exemplo no processo gradual de evolução das normas de comportamento de uma cultura voltada para o aprendizado.

Os líderes semeadores da nova cultura – que têm trânsito livre por toda a comunidade, arregimentando pessoas predispostas a atuar nos processos de mudança e, consequentemente, ser proativo na difusão da nova linha de aprendizagem.

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([1]) ARGYRIS, Chris. “Personalidade e Organização: o Conflito Entre o Sistema e o Indivíduo”> Rio de Janeiro: Renes, 1975.

([2]) SENGE, Peter M. “A Quinta Disciplina: Arte e Prática da Organização Que Aprende”. São Paulo: Best Seller, 1990.

Estudiosos do assunto vêm afirmando que a aprendizagem pode ser conceituada de várias maneiras, mas para nosso propósito consideraremos apenas três definições: (A) “é o conhecimento adquirido através de estudo sistemático”; (B) “é o ato ou processo de adquirir conhecimento ou habilidade”; e (C) “é a modificação de comportamento através da interação com o meio ambiente”.

Daí podemos imaginar que no processo de aprendizagem estão implícitas duas categorias: – os “conhecimentos” e “habilidades” dos seres humanos, os quais podem ser adquiridos empiricamente ou através da sua própria experiência de vida.

Mas, outros pesquisadores afirmam que a “aprendizagem é o ato ou o processo de “adquirir” e, para tal, o aprendiz deveria se expor a esse processo. Assim, pode-se concluir que a aprendizagem é um processo ativo que significa adquirir conhecimentos e habilidades, sendo muito mais do que apenas ficar exposto a algo.

Aprendizagem implica mudança para melhor – modificação de comportamento, aquisição de conhecimentos, habilidades. É portanto, um processo ativo efetuado por meio do próprio esforço do treinando. Isso nos permite afirmar que “aprendizagem é o processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes”.

Tipos de Aprendizagem

Pode-se dizer que existem 3 (três) tipos de aprendizagem:

• A aquisição de conhecimentos: onde o treinando adquire ideias, princípios, conceitos ou fatos;
• A aquisição de habilidades (ou experiência): pode significar a obtenção de habilidades físicas ou mentais como hábitos específicos ou maneiras de fazer as coisas – por exemplo.
• A aquisição de atitudes: onde o treinando adquire novos interesses, novas ideias e avaliações.

É evidente que os três tipos estão relacionados e aparecem mesmo quando o treinamento tem por objetivo apenas 1 (um) tipo de aprendizagem. Por exemplo, o instrutor está treinando um representante de vendas visando melhorar suas habilidades na abordagem ao cliente.

Mas, pelo simples fato de melhorá-lo nesse particular, ocorrerão simultaneamente modificações em seu entendimento, atitudes e conhecimentos.

Diante disso, poderíamos supor que um bem estruturado programa de treinamento para novos representantes, seria tudo o que eles necessitariam para suas carreiras. Entretanto, a eficaz capacitação decorre diretamente de uma programação de treinamento contínua e constante.

A necessidade do treinamento contínuo e constante para um representante de vendas – por exemplo – decorre não apenas da adição de novos produtos à linha de comercialização das empresas ou da inclusão ou modificação de táticas e técnicas de vendas, mas principalmente porque o representante, ao atingir certo nível de sucesso o vendedor tende a relaxar. Embora essa reação seja da natureza humana, sua causa é o que alguns denominam de “ferrugem mental”.

Isso não é característica exclusiva de vendedores, mas de todos aqueles que param no tempo e no espaço, sem se preocuparem com um constante esquema de autodesenvolvimento, única forma de obtenção – e manutenção – de capacitação eficaz.

Como a Aprendizagem é Obtida

Pesquisadores do comportamento humano afirmam que o aprendizado pode ser obtido através dos 5 (cinco) sentidos – visão, audição, paladar, olfato e tato. É por meio desses sentidos que as impressões que resultam em aprendizagem são registradas na memória.

Portanto, é de extrema importância que o gerente (agindo como Instrutor) apresente todo e qualquer assunto de forma tal que fortes impressões fiquem gravadas na mente dos treinandos, por meio da escolha adequada do método de ensino, em relação aos temas.

Se classificarmos os sentidos em ordem de importância para o alcance e a compreensão de impressões, ideias e temas teremos os seguintes percentuais, em função da assimilação de um assunto:

• Visão – 75 %
• Audição – 13 %
• Tato – 6 %
• Olfato – 6 %
• Paladar – 6 %

Isso significa que a visão e a audição respondem por 88 % da assimilação dos assuntos apresentados, donde se percebe a importância da utilização de recursos audiovisuais adequados para a obtenção de melhores resultados.

Embora os 2 (dois) últimos sentidos sejam geralmente de menor importância na transmissão de impressões relevantes na aprendizagem, podem ser muito necessários em algumas áreas. Por exemplo, um bombeiro pode usar o sentido do olfato para localizar o fogo e um provador de café terá utilização imprescindível do seu paladar.

Portanto, no planejamento de qualquer atividade de treinamento, o Gerente (agindo como Instrutor) deve ter em mente que os sentidos são os canais pelos quais os treinandos serão estimulados e, através deles, absorverão os temas ministrados e criarão respostas que conduzam à aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou atitudes. Além disso, quanto maior o número de sentidos envolvidos, tanto maior será a assimilação da aprendizagem.

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