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sexta-feira, 23 de fevereiro de 2024

Clima X Cultura Organizacional

Qual a Origem da Palavra Clima? Que Fatores Podem Influenciar o Clima de Uma Empresa? Quais as Diferenças Entre Clima e Cultura Organizacional? Por Que o Clima Organizacional Pode Ser Influenciado Pela Cultura?

A palavra “clima” nos remete a algumas ideias do senso comum, fazendo-nos pensar em clima frio ou quente, agradável ou desagradável. Clima é algo proveniente do ambiente que nos causa uma sensação, e, como consequência, gera em nós algumas reações. Por outro lado, o clima organizacional tem a ver com a sensação das pessoas no ambiente de trabalho.

Vocês certamente já ouviram a expressão “o clima aqui está pesado”. Em ambientes desse tipo as pessoas não se sentem acolhidas nem confortáveis e as relações interpessoais carecem de confiança. Assim, o clima é um aspecto cognitivo relacionado à percepção do ambiente organizacional, estando ligado à maneira como as pessoas avaliam o ambiente organizacional.

Então, o clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas, da postura empresarial ao estabelecer metas e da situação econômica.

Alguns estudiosos conceituam o clima organizacional como sendo “uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização, e tem implicações na satisfação com o trabalho e a organização, no desempenho, nos padrões de interação em grupos e nos comportamentos de afastamento (absenteísmo, rotatividade) ”.

Um exemplo de definição de clima em órgão público é a definição do Tribunal de Contas da União. No TCU, clima organizacional é considerado como a “percepção global das pessoas a respeito do seu ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização”. Ao contrário do que muitos pensam, o clima organizacional não é definido prioritariamente por fatores mais óbvios como salário e condições físicas de trabalho.

Muitos outros fatores interferem no clima, tais como desafios, políticas de gestão de pessoas, reconhecimento, realização, equidade, estilo de liderança, relacionamentos interpessoais, oportunidades de carreira crescimento profissional), participação em programas de treinamento, bolsas de estudo, ambiente de aprendizagem, calor humano, autonomia, estrutura, recompensas.

Também afetam o clima organizacional fatores individuais e fatores externos à empresa. Por exemplo, se houver uma crise econômica (fator externo), isto poderá afetar o clima. A questão do clima é tão importante que muitas organizações que pagam excelentes salários possuem níveis de rotatividade altíssimos, pois grande parte dos funcionários não se sente bem na organização e procura outras opções de trabalho que lhe deem maior satisfação pessoal e crescimento profissional. O clima interfere na motivação, na produtividade e na satisfação do indivíduo no trabalho.

Clima X Cultura

Algumas pessoas tendem a pensar que clima e cultura organizacional são conceitos iguais, o que não é verdade. Enquanto o clima é uma medida de percepção avaliativa (a qualidade do clima é dada pela avaliação das pessoas), a cultura já tem um caráter mais descritivo (crenças, costumes e normas que regem a empresa).

A cultura organizacional se ocupa da natureza das crenças e expectativas sobre a vida organizacional, ao passo que o clima é um indicador de se essas crenças e expectativas estão sendo concretizadas. Além disso, o clima é mais superficial, temporário, enquanto a cultura tem um horizonte temporal maior.

Apesar de serem conceitos diferentes, é bastante claro que o clima é fortemente influenciado pela cultura.

Visto como resultado das emoções, o clima organizacional certamente é muito influenciado pela cultura. Ele pode ser afetado por diferentes aspectos decorrentes do país ou região onde se localiza a empresa, da natureza dos negócios, dos valores da companhia ou dos grupos profissionais. Também é correto afirmar que o clima faz parte da cultura, que abrange um conjunto maior de fenômenos.

Podemos fazer a seguinte comparação: cultura é o filme completo da empresa, que passa desde o começo até os dias atuais. Clima é a foto, é o momento da empresa. Não é tão simples “tirar essa foto” da empresa. Nem sempre os administradores conseguem perceber o clima organizacional, que é bastante contrário, difuso, incorpóreo. Trata-se de uma trama complexa de ações, reações e sentimentos não explicitados anteriormente.

Para facilitar o entendimento do parágrafo acima, podemos dizer que o clima é como um perfume, onde todos nós sentimos o cheiro, mas nem sempre reconhecemos todos os seus ingredientes. Dentro de cada organização é preciso que os dirigentes determinem – sempre auxiliados de especialistas – o que acreditam que seja um padrão ideal de clima organizacional, que gere satisfação de seus colaboradores.

Devem ser considerados, nessa determinação: aspirações pessoais e profissionais, motivação, adequação de remuneração, horário e condições do trabalho, relacionamento com os superiores, subordinados e colegas, etc. Vejamos algumas definições do conceito de “CLIMA”:

  • Flávio de Toledo e Benedito Milioni: “Clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização”;
  • Stanley Davis: “Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”;
  • George Litwin: “Clima organizacional é a qualidade do tempo dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento”.

Podemos fazer uma separação dos conceitos em duas partes:

  • Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida/experimentada pelos membros;
  • Essa mesma qualidade ou propriedade que influencia o comportamento dos mesmos.

Uma vez influenciando o comportamento, o clima está intimamente ligado com o grau de motivação e satisfação dos membros da organização. O clima organizacional pode ser benéfico ou não para a empresa. Ele será favorável à medida que ele possibilita a satisfação de todos.

Por outro lado, o clima será desfavorável quando esse momento está frustrando as necessidades dos membros. Vejamos os fatores que geram o clima organizacional, segundo Katz e Kahn:

  • Reinterpretação das normas e valores pelo sistema informal
  • História das disputas internas e externas da empresa
  • Perfil das pessoas atraídas e selecionadas
  • Normas e valores do sistema formal
  • Processos de trabalho
  • Comunicação interna
  • Percepção dos fatos

Voltando à comparação com a cultura, podemos dizer que o clima de uma organização resulta da interação dos elementos da cultura. Vejamos alguns exemplos dessa interação:

  • Uma empresa com excessivo foco em tecnologia pode gerar um clima organizacional desumano;
  • As várias pressões de autoridades e normas criam tensões desagradáveis;
  • A aceitação dos afetos leva um clima de tranquilidade, motivação e confiança.

No dia-a-dia de uma empresa, o clima organizacional é influenciado pelas condições econômicas da organização, pelo estilo de liderança adotado, pelas políticas e valores existentes, pela estrutura da organização, pelas características dos membros, pelo ramo de atividade e pelo tempo de vida da organização (estágio de maturidade em que se encontra).

Diante de tantas influências, é fato que o clima (a atmosfera) não pode ser desenvolvido ou criado pela empresa. O clima é algo que já existe, que está vivo e atuante no ambiente interno organizacional. Um ponto importante é que não existe um único clima organizacional dentro de uma empresa.

Por que ocorre isso? Devemos entender que cada ser humano é de uma forma, cada um tem uma história de vida e uma personalidade própria. Essa diversidade influencia sobremaneira nos acontecimentos da empresa.

Mas não só a diversidade de personalidades faz com que haja diferentes climas ocorrendo concomitantemente em uma organização. Para quem já viveu o ambiente empresarial ou até mesmo de um órgão público deve ter percebido que também há grandes diferenças quando comparamos os departamentos internos.

Podemos dizer que essas diferenças ocorrem pelo fato de que diferentes pessoas compõem as áreas. Cada departamento vai adquirindo determinada identidade se essas pessoas se mantiverem em seus cargos.

Além disso, o tipo de trabalho realizado por cada departamento influencia nessas diversidades. Quando vivenciamos uma empresa, resta claro que cada departamento possui suas peculiaridades. O departamento financeiro, por exemplo, é, por natureza, mais pragmático, com pessoas mais sérias. Por outro lado, no departamento de marketing, há pessoas mais extrovertidas.

Diante disso, uma situação corriqueira qualquer existente na empresa será percebida de maneira diferente por cada pessoa e departamento. O mesmo acontecimento pode resultar em percepções positivas e negativas ao mesmo tempo. É por isso que vários climas organizacionais convivem ao mesmo tempo em uma organização.

Mesmo havendo essas variedades de pessoas e departamentos, é fundamental que os administradores avaliem o clima da organização. A alta administração deve ter uma ideia, ainda que generalizada, de qual a atmosfera dominante na empresa. Há mais pessoas motivadas ou pessoas insatisfeitas?

Por mais que a resposta não seja boa, ela norteará ações internas. Pior do que contestações ruins é a gestão do tipo avestruz: com o intuito de fugir dos problemas, esconde a cabeça para fugir da realidade. O conhecimento das qualidades e problemas do ambiente interno é fundamental para dar rumos à empresa. Isso é tão importante que a ignorância dessas informações pode levar ao fechamento de uma organização.

Diante da importância, efetuar uma pesquisa de clima organizacional envolvendo todos os funcionários é fundamental. Os dados coletados serão fundamentais para que a empresa saiba o que fazer para implantar ações de qualidade e aumentar a produtividade dos colaboradores.

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Professor JULIO
Professor JULIOhttps://profigestaoblog.wordpress.com/
Professor, Jornalista e Palestrante. Articulista de importantes Jornais no RJ, autor de vários livros sobre Estratégias de Marketing, Promoção, Merchandising, Recursos Humanos, Qualidade no Atendimento ao Cliente e Liderança. Por mais de 30 anos treinou equipes de Atendentes, Supervisores e Gerentes de Vendas, Marketing e Administração em empresas multinacionais de bens de consumo e de serviços. Elaborou o curso de Pós-Graduação em “Gestão Empresarial” e atualmente é Diretor Acadêmico do Polo Educacional do Méier e da Associação Brasileira de Jornalismo e Comunicação (ABRICOM). Mestre em Gestão Empresarial, especialista em Marketing Estratégico

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